Mga Isyu at Oportunidad

Ang pinakakaraniwang isyu na naririnig namin mula sa mga manggagawa sa bodega ay ang mga alalahanin tungkol sa workload, bilis ng trabaho at pagiging produktibo.

Ang mataas na workload at 'pabilis' ng takbo ng trabaho, na dala ng hindi makatotohanang mga quota, ay lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga manggagawa ay nakakaramdam na napipilitang magtrabaho nang mas mabilis, hindi mas ligtas.

Ang mga manggagawa ay karapat-dapat sa isang upuan sa mesa kasama ang kanilang tagapag-empleyo, sa pamamagitan ng sama-samang pakikipagkasundo sa unyon, upang makipag-ayos sa mga operasyon sa lugar ng trabaho, kabilang ang bilis ng trabaho, mga layunin sa pagiging produktibo at mga engineered na pamantayan.

Ang mga kontrata sa pagitan ng kumpanya at ng unyon ay nakakatulong na bawasan ang mga pinsala ng mga quota sa produktibidad sa pamamagitan ng pagtukoy sa output ng trabaho at pagpapalakas ng mga regulasyon sa pagtatrabaho.

Ang mga trabaho sa bodega ay kadalasang mababa ang suweldo, hindi matatag, walang katiyakan at hindi permanente, lalo na kapag sila ay hindi unyon. Masyadong pangkaraniwan ang sapilitan o ipinag-uutos na overtime at kadalasan ay may mga alalahanin sa kung paano tinukoy ang "overtime" na trabaho. Ang mga tagapag-empleyo ay lalong nagtakda ng mas mataas at mas mataas na bilang ng mga oras na nagtrabaho sa isang araw o kahit isang linggo bago mabayaran ang overtime. Hindi iyon makatarungan.

Matagumpay na nakipag-usap ang Unifor sa ilan sa pinakamataas na sahod sa mga bodega ng Canada. Ang mga kamakailang kolektibong kasunduan ay nakamit ang $22.00 kada oras na rate ng pagsisimula na may ilang miyembro ng unyon sa bodega na nakatakdang makakuha ng pinakamataas na rate na $29.00 hanggang $40.43 kada oras sa panahon ng kanilang kontrata.

Malinaw ding binabalangkas ng kontrata ng unyon kung kailan karapat-dapat ang mga manggagawa sa overtime pay at kung kailan sila makakatanggap ng mga pagtaas ng sahod.

Ang mga manggagawa ay nangangailangan ng isang patas na proseso upang matukoy kung aling mga trabaho ang angkop para sa mga manggagawa, batay sa seniority, mga kasanayang kinakailangan, pag-unlad at pagsasanay, at iba pang mga kadahilanan.

Ang isang kolektibong kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng unyon ay malinaw na magbabalangkas ng "pagmamay-ari ng trabaho", kung saan ang tungkulin ng isang manggagawa ay may malinaw na klasipikasyon ng trabaho, paglalarawan ng mga tungkulin at rate ng suweldo.

Ang karamihan sa mga isyu sa kalusugan at kaligtasan sa lugar ng trabaho ay nagmumula sa mataas na workload at mabilis na bilis ng trabaho. Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo ay hindi naglalaan ng sapat na oras o mga mapagkukunan sa pagsasanay sa kaligtasan, o nagbibigay ng priyoridad sa Health and Safety Committees.

Gumagana ang Unifor upang alisin at kontrolin ang mga mapanganib na kondisyon sa lugar ng trabaho. Kasama diyan ang pakikipag-usap sa pag-access sa Personal Protective Equipment (PPE), pagsasanay sa kalusugan at kaligtasan sa lugar ng trabaho, mga pamantayan sa trabaho, at pagpapatupad at pagsunod sa mga wastong pamamaraan at protocol sa kaligtasan.

Nagbibigay din ang unyon ng materyal na pang-edukasyon, nagsasagawa ng mga kurso sa pagsasanay sa kalusugan at kaligtasan at mga kampanya para sa mas mahusay na mga batas at batas upang mapabuti ang kalusugan at kaligtasan sa lugar ng trabaho.

Ang hindi regular at huling minutong pag-iiskedyul ay sumisira sa balanse sa trabaho/buhay. Ang mga manggagawa sa bodega kung minsan ay hindi alam kung ano ang magiging hitsura ng kanilang susunod na linggo ng trabaho hanggang sa isang araw o dalawa nang maaga. Ang ganitong uri ng kawalang-tatag at hindi mahuhulaan ay nagpapahirap sa mga manggagawa sa warehouse na magplano at mamuhay sa labas ng trabaho.

Ang mga kolektibong kasunduan ay lumikha ng isang patas na sistema ng pag-iiskedyul na kinabibilangan ng mga panuntunan sa paunang abiso ng mga iskedyul, mga pagbabago sa iskedyul at mga oras ng pahinga.

Maaaring makaranas ang mga manggagawa ng diskriminasyon sa lugar ng trabaho batay sa lahi, edad, kasarian, oryentasyong sekswal, kapansanan, o iba pang pangunahing bahagi ng kanilang pagkakakilanlan.

Habang ang kapootang panlahi ay maaaring madalas na ginagawa ng mga taong sinusubukang i-rationalize ang mga aksyon at komento. Marami ang hindi nakakaunawa sa mga epekto ng racism sa Black, Indigenous at mga taong may kulay. Ang rasismo ay kapootang panlahi. Ang kapootang panlahi sa lugar ng trabaho ay maaaring ipakita sa pamamagitan ng mga gawaing may diskriminasyon sa pagkuha, pagtatalaga sa trabaho, suweldo at mga benepisyo, pag-iskedyul, mga pagsusuri sa pagganap at mga pagkakataon para sa pagsulong.

Kung walang mga proteksyon sa unyon, ang mga manggagawa ay maaari ding sumailalim sa mga di-makatwirang desisyon at paboritismo ng management na itinatambal ang mga tao laban sa isa't isa para sa kapakinabangan ng kumpanya.

Tinitiyak ng unyon na ang lahat ng manggagawa ay tinatrato nang patas na may pantay na mga hakbang upang matugunan ang sistematikong diskriminasyon at panliligalig.

Maraming warehouse ang nakakakita ng mataas na turnover rate at isang pansamantalang workforce para sa ilang kadahilanan: Mahirap na kondisyon sa pagtatrabaho na dulot ng mataas na workload at mabilis na mga kapaligiran sa trabaho. Mas mababang suweldo, hindi sapat na mga benepisyo, at hindi inaasahang pag-iiskedyul at oras ng trabaho.

Itinutulak ng Unifor ang mga tagapag-empleyo na lumikha ng mas karaniwang at full-time na mga trabaho na may mga benepisyo. Hindi maaaring tanggalin ng kumpanya ang isang miyembro ng unyon nang walang makatarungang dahilan.

Ang sektor ng bodega ay nakakita ng malaking alon ng teknolohikal na pagbabago sa mga nakaraang taon na maraming manggagawa ang nahaharap sa banta ng automation.

Nakipag-usap ang Unifor sa wikang pumipilit sa kumpanya na magbigay ng paunawa ng mga plano sa automation nang maaga. Binibigyang-daan nito ang oras ng unyon na gamitin ang maraming mapagkukunan nito, kabilang ang mga departamento ng Pananaliksik at Legal, upang hamunin ang employer bago ipatupad ang pagbabago.

Ang pinataas na pagsubaybay ay isang tunay na pag-aalala para sa mga manggagawa sa bodega. Nagagamit ng mga employer ang isang balsa ng mga bagong teknolohiya upang subaybayan ang mga galaw ng empleyado at subaybayan ang pagganap.

Nakipag-usap ang Unifor sa mga kolektibong kasunduan na nangangailangan ng mga kumpanya na ipaalam sa unyon ang lokasyon ng lahat ng surveillance camera sa lugar ng trabaho at kasama ang mga kundisyon na naghihigpit sa kung sino ang maaaring tumingin sa footage at kung paano nila ito ginagamit, na may mga kumpanyang nangangailangan ng pahintulot ng unyon na gamitin ito sa mga pagsisiyasat.

Matagumpay ding nakipagkasundo ang unyon sa pag-alis ng mga RFID scanner na ginamit upang subaybayan ang paggalaw ng mga manggagawa sa buong bodega, kabilang ang pag-access sa banyo.

Ang mga bodega ay mahina sa mga pagsasara sa panahon ng pag-urong ng ekonomiya o paglilipat ng mga heograpiya ng supply at demand. . Sa mahihirap na panahon ng ekonomiya, hindi sapat na pinoprotektahan ng mga pamantayan sa pagtatrabaho hinggil sa severance ang mga manggagawang hindi unyon.

Bukod pa rito, ang pagtaas ng paggamit ng mga subcontracting at third-party na mga kumpanya ng warehousing ay maaaring lumikha ng dalawang-tiered na lugar ng trabaho at pahinain ang mga pamantayan sa pagtatrabaho.

Ang mga kolektibong kasunduan ay maaaring maprotektahan ang seguridad sa trabaho ng mga manggagawa mula sa mga kontratista sa labas sa pamamagitan ng pagbalangkas ng trabaho na dapat gawin ng isang miyembro ng unyon.

Sa panahon ng collective bargaining, gumagawa din ang Unifor na makipag-ayos sa pinahusay na mga probisyon sa severance na ginagawang mahirap ang gastos sa pagsasara ng planta at tinitiyak na ang mga miyembro ay aalagaan kung sakaling magsara o maalis ang trabaho dahil sa automation.

Upang makalikha ng "magandang trabaho" sa sektor ng bodega, kakailanganin ng mga manggagawa na magtatag ng isang pamantayan sa industriya na may mga pangunahing minimum na limitasyon para sa sahod at mga kondisyon sa pagtatrabaho, upang maiwasan ang mga employer na makisali sa kanilang karaniwang 'divide and conquer' o 'race to the bottom. ' estratehiya.

Ang Unifor at ang aming mga naunang unyon ay may mahabang kasaysayan ng pormal na "pattern bargaining," lalo na sa industriya ng sasakyan, ngunit ang mga unyonisadong manggagawa sa iba't ibang sektor ay nakikibahagi rin sa informal pattern bargaining.

Gamit ang diskarteng ito, ang mga miyembro ng Unifor sa iba't ibang kumpanya ay nakikipag-ugnayan upang magtatag ng isang impormal na minimum na pamantayan sa pakikipagkasundo sa kanilang industriya, na dahan-dahang pinagbubuti mula sa lokasyon patungo sa lokasyon, at mula sa kontrata hanggang sa kontrata.

Ang diskarte na ito, lalo na kasabay ng bargaining, ay nagbibigay sa mga manggagawa sa bodega ng pinakamahusay na pagkakataon upang harapin ang iba't ibang mga hamon, kabilang ang workload at bilis ng mga isyu sa trabaho, pagbabago sa teknolohiya at automation, ang tumataas na paggamit ng mga manggagawa sa ahensya at mga third-party na kumpanya, ang pangangailangan para sa pinahusay na mga proteksyon sa severance at successorship sa harap ng mga pagsasara at pag-flip ng kontrata, at iba pa.